Wichtige Informationen zum Social Recruiting: Die rechtlichen Aspekte

Social Recruiting ist ein bekanntes Konzept in der Personalbeschaffung, bei dem Unternehmen ihre Stellenangebote auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn, Facebook oder Xing veröffentlichen und potenzielle Bewerber aktiv ansprechen. Diese Performance Recruiting Methode hat viele Vorteile, einschließlich einer größeren Reichweite und einer höheren Interaktion mit Bewerbern. Allerdings birgt das Social Recruiting auch rechtliche Risiken, die Unternehmen kennen und verstehen sollten, um sicherzustellen, dass sie im Einklang mit den geltenden Gesetzen und Regulierungen handeln.

Social Recruiting ist eine moderne Methode der Personalbeschaffung, bei der Unternehmen soziale Netzwerke und Online-Plattformen nutzen, um Talente zu finden, anzusprechen und zu rekrutieren. Diese Form der Rekrutierung bietet eine direkte und personalisierte Ansprache von potenziellen Kandidaten und nutzt die Reichweite sowie die interaktive Natur sozialer Netzwerke. Social Recruiting wird zunehmend ein integraler Bestandteil moderner Rekrutierungsstrategien, da es nicht nur die Rekrutierung effizienter macht, sondern auch die Möglichkeit bietet, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Wichtige Aspekte des Social Recruiting

1. Plattformen
   • LinkedIn: Die beliebteste Plattform für berufliches Networking, besonders geeignet für Fach- und Führungskräfte.
   • Xing: Eine weitere berufliche Netzwerkplattform, hauptsächlich im deutschsprachigen Raum verbreitet.
   • Facebook: Hier können Unternehmen ihre Kultur präsentieren und durch gezielte Anzeigen potenzielle Kandidaten ansprechen.
   • X (ehem. Twitter): Wird oft genutzt, um Stellenanzeigen zu teilen und über Unternehmensneuigkeiten zu indormieren.
   • Instagram: Eignet sich besonders für Unternehmen, die ihre Marke visuell und kreativ präsentieren wollen, um junge Talente anzusprechen.
   • TikTok: Eine Plattform, die zunehmend von Unternehmen genutzt wird, um ein jüngeres Publikum anzusprechen, oft mit kreativen und interaktiven Videos.
2. Ziele
   • Direkte Ansprache: Durch den direkten Zugang zu Kandidaten über deren Profile können Unternehmen gezielt Personen ansprechen, die ihren Anforderungen entsprechen.
   • Employer Branding Social Recruiting ermöglicht es, Unternehmen, ihre Marke als Arbeitgeber zu präsentieren, indem sie ihre Unternehmeskultur, Werte und Arbeitsweise teilen.
   • Passive Kandidaten ansprechen: Viele Nutzer sozialer Netzwerke suchen nicht aktiv nach einem Job, sind aber offen für neue Möglichkeiten. Social Recruiting bietet Unternehmen die Chance, auch diese „passiven“ Kandidaten zu erreichen.
3. Strategien und Methoden
   • Stellenanzeigen posten: Das Teilen von offenen Positionen auf sozialen Plattformen gehört zu den grundlegendsten Methoden.
   • Gezielte Werbeanzeigen: Social-Media-Plattformen bieten Werbeformate, die es ermöglichen, Stellenanzeigen nach Kriterien wie Standort, Qualifikationen und Interessen zu schalten.
   • Content-Marketing: Unternehmen können relevante Inhalte teilen, um ihre Expertise und Arbeitgebermarke zu stärken, wie etwa Artikel, Videos oder Einblicke in das Unternehmensleben.
   • Netzwerkaufbau: Durch den Aufbau eines starken Netzwerks von Kontakten und Followern können Unternehmen eine große Gruppe von potenziellen Kandidaten erreichen.
   • Mitarbeiterempfehlungen: Mitarbeiter werden ermutigt, Stellenanzeigen in ihren Netzwerken zu teilen und potenzielle Kandidaten aus ihrem eigenen Netzwerk zu empfehlen.
4. Vorteile von Social Recruiting:
   • Reichweite: Soziale Netzwerke ermöglichen es, eine große Anzahl von potenziellen Kandidaten weltweit zu erreichen.
   • Kosteneffizienz: Im Vergleich zu traditionellen Methoden wie Printanzeigen oder Jobmessen ist Social Recruiting oft kostengünstiger.
   • Schnelligkeit: Offene Stellen können in Echtzeit veröffentlicht und sofort mit einem breiten Publikum geteilt werden.
   • Personalisierung: Die Ansprache von Kandidaten kann durch den direkten Zugang zu Informationen über ihre Qualifikationen und Interessen stärker individualisiert werden.
5. Herausforderungen
   • Zeitaufwand: Der Aufbau einer aktiven Präsenz in sozialen Netzwerken kann zeitintensiv sein, insbesondere wenn man regelmäßigen, relevanten Content erstellt und mit potenziellen Kandidaten interagiert.
   • Qualität der Bewerbungen: Durch die große Reichweite können auch viele unqualifizierte Bewerbungen eingehen, was den Selektionsprozess erschweren kann.
   • Datenschutz: Der Umgang mit persönlichen Daten und die Einhaltung von Datenschutzrichtlinien, insbesondere in sozialen Netzwerken, ist ein sensibler Punkt.
6. Trends und Entwicklungen
   • Künstliche Intelligenz (KI): KI kann helfen, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und die besten Bewerber aus großen Pools zu filtern.
   • Videorecruiting: Plattformen wie Instagram und TikTok ermöglichen es, Recruiting durch kreative Videos und Livestreams dynamischer zu gestalten.
   • Influencer Recruiting: Unternehmen arbeiten zunehmend mit Influencern zusammen, um ihre Stellenanzeigen einem breiteren Publikum vorzustellen.

Datenschutz

Ein wichtiger Faktor beim Social Recruiting ist der Datenschutz. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die personenbezogenen Daten ihrer Bewerber in Übereinstimmung mit den geltenden Datenschutzgesetzen sammeln, verarbeiten und speichern. Dazu gehört auch die Verpflichtung, Bewerber über die Verwendung ihrer Daten zu informieren und ihnen die Möglichkeit zu geben, diese jederzeit zu löschen.

Unternehmen sollten auch sicherstellen, dass sie ihre Datenschutzrichtlinien aktualisieren, um die Verwendung sozialer Medien für das Recruiting zu berücksichtigen. Dies beinhaltet auch die Überprüfung und Aktualisierung der Datenschutzrichtlinien der sozialen Netzwerke, auf denen sie aktiv sind.

Beim Social Recruiting spielt der Datenschutz eine zentrale Rolle. da Unternehmen persönliche Daten von potenziellen Kandidaten verarbeiten und auf sozialen Netzwerken aktiv werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Plattformen müssen dabei die geltenden Datenschutzgesetze einhalten, um die Privatsphäre der Nutzer zu schützen.

Zentrale Aspekte des Datenschutzes im Social Recruiting

Datenschutz im Social Recruiting ist essenziell, um das Vertrauen potenzieller Kandidaten zu gewinnen und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Unternehmen sollten transparente Prozesse etablieren, Daten nur in dem Umfang verarbeiten, der nötig ist, und sicherstellen, dass Kandidaten ihre Rechte im Umgang mit ihren Daten wahren können.

• Relevante Gesetze
  • Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): In der Europäischen Union regelt die DSGVO den Umgang mit personenbezogenen Daten. Sie gilt sowohl für Unternehmen als auch für soziale Netzwerke, wenn es um die Erfassung, Speicherung und Verarbeitung von Daten geht.
  • Bundesdatenschutzgesetz (BDSG):In Deutschland ergänzt das BDSG die DSGVO und enthält spezifische Regelungen, die für die verarbeitung von Daten durch Arbeitgeber relevant sind.
  • E-Privacy-Verordnung: Diese ergänzt die DSGVO in Bezug auf die elektronische Kommunikation, einschließlich der Nutzung von Cookies und Online-Marketing-Techniken.
• Einwilligung der Kandidaten
  • Vor der Erfassung und Verarbeitung personenbezogener Daten (z.B. Name, Berufserfahrung, soziale Profile) müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie eine ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Personen einholen.
  • Diese Zustimmung muss freiwillig, spezifisch und informiert erfolgen. Kandidaten müssen darüber informiert werden, welche Daten verarbeitet werden und zu welchem Zweck.
  • Unternehmen sollten klare Datenschutzerklärungen bereitstellen, in denen sie den Umgang mit personenbezogenen Daten im Rahmen des Social Recruitings beschreiben.
• Datenverarbeitung und -speicherung
  • Minimalprinzip: Es dürfen nur die Daten erhoben werden, die tatsächlich für den Recruiting-Prozess notwendig sind. Unnötige Datenverarbeitung muss vermieden werden.
  • Die Speicherung von Bewerberdaten muss auf den Zeitraum beschränkt sein, der für den Zweck des Recruitings notwendig ist. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens oder wenn ein Kandidat dies verlangt, müssen die Daten gelöscht werden.
  • Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit der Daten zu gewährleisten, z. B. durch Verschlüsselung oder den Einsatz sicherer IT-Systeme.
• Transparenz
  • Unternehmen müssen offenlegen, wie die Daten von potenziellen Kandidaten verarbeiten. Das betrifft insbesondere Daten, die aus sozialen Netzwerken extrahiert werden, wie etwa Profilinformationen, berufliche Qualifikationen oder öffentliche Posts.
  • Kandidaten haben das Recht auf Auskunft über die gespeicherten Daten. Sie können auch verlangen, dass falsche Daten korrigiert oder gelöscht werden.
• Verantwortlichkeiten der Social Media Plattformen
  • Soziale Netzwerke wie LinkedIn, Facebook und Xing haben ebenfalls die Verantwortung, die Daten ihrer Nutzer zu schützen und die DSGVO einzuhalten.
  • Unternehmen, die Social Recruiting über diese Plattformen betreiben, sollten sicherstellen, dass die Plattformen geeignete Datenschutzmaßnahmen implementiert haben.
  • Plattformen müssen klar definieren, wie sie mit den Daten ihrer Nutzer umgehen, insbesondere bei der Verwendung von Algorithmen zur Anzeige personalisierter Jobangebote oder gezielter Werbung.
• Vermeidung von Diskriminierung
  • Eine große Herausforderung beim Social Recruiting ist es, sicherzustellen, dass keine Diskriminierung aufgrund von personenbezogenen Daten stattfindet. Informationen über Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter oder sexuelle Orientierung dürfen nicht zu ungleicher Behandlung führen.
  • Auch die Verwendung von Algorithmen und automatisierten Auswahlverfahren muss regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass keine unbewussten Vorurteile (Bias) in die Auswahlprozesse einfließen.
• Datenverantwortlicher und Auftragsverarbeiter
  • Unternehmen, die Social Recruiting betreiben, sind in der Regel der Datenverantwortliche, da sie die Zwecke und Mittel der Datenverarbeitung bestimmen.
  • Soziale Plattformen, über die der Recruiting-Prozess abgewickelt wird, können als Auftragsverarbeiter fungieren, wenn sie Daten im Auftrag des Unternehmens verarbeiten.
• Rechte der Betroffenen
  • Rechte auf Vergessenwerden: Kandidaten haben das Recht, dass ihre Daten gelöscht werden, wenn sie für den Zweck, zu dem sie erhoben wurden, nicht mehr erforderlich sind oder die Einwilligung widerrufen wurde.
  • Recht auf Datenübertragbarkeit: Kandidaten können verlangen, dass ihre Daten in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Formatbereitgestellt werden.
  • Widerspruchsrecht: Bewerber können der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten widersprechen, insbesondere wenn diese für Direktwerbung genutzt werden.
• Vermeidung von Datenlecks:
  • Unternehmen müssen sicherstellen, dass keine unbefugten Dritten Zugriff auf die Daten haben und dass geeignete Schutzmaßnahmen getroffen werden, um Datenlecks zu verhindern.
  • Sollte es zu einem Datenvorfall kommen, muss dieser gemäß der DSGVO binnen 72 Stunden der zuständigen Datenschutzbehörde gemeldet werden.

Gleichbehandlung

Besonders wichtig beim Social Recruiting ist auch die Gleichbehandlung. Unternehmen dürfen bei der Auswahl von Bewerbern keine diskriminierenden Kriterien anwenden, wie Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung. Jeder Bewerber muss die gleiche Chance haben, eine Stelle zu bekommen, unabhängig von seiner persönlichen Situation.

Gleichbehandlung im Kontext von Social Recruiting und im allgemeinen Arbeitsumfeld bezieht sich auf die faire und diskriminierungsfreie Behandlung aller potenziellen und aktuellen Arbeitnehmer unabhängig von Faktoren wie Geschlecht, Alter, ethischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung. Es geht darum, Chancengleichheit zu gewährleisten und alle Bewerber und Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Qualifikationen und Fähigkeiten zu bewerten.

Nicht zu vergessen sei, dass auch bei der Verwendung sozialer Medien zur Bewerbersuche die geltenden Gesetze zur Gleichbehandlung einzuhalten sind. Dies bedeutet, dass Unternehmen keine diskriminierenden Aussagen oder Bilder in ihren Social-Recruiting-Kampagnen verwenden dürfen.

Relevante gesetzliche Grundlagen zur Gleichbehandlung

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • In Deutschland regelt das AGG den Schutz der Diskriminierung im Arbeitsleben. Es verbietet Benachteiligungen aus den folgenden Gründen:
    • Geschlecht
    • Rasse oder ethnische Herkunft
    • Religion oder Weltanschauung
    • Behinderung
    • Alter
    • Sexuelle Identität
  • Das AGG gilt für alle Phasen des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenausschreibung über den Auswahlprozess bis hin zur Kündigung.
• EU-Anti-Diskriminierungsrichtlinien:
  • Auf europäischer Ebene gibt es ähnliche Richtlinien, die die Gleichbehandlung in der Beschäftigung und im Beruf sicherstellen sollen. Diese Vorgabenwurden in nationale Gesetze wie das AGG umgesetzt.

Gleichbehandlung im Social Recruiting

Im Social Recruiting müssen Unternehmen sicherstellen, dass alle Bewerber unabhängig von persönlichen Merkmalen fair behandelt werden. Einige Punkte, die dabei beachtet werden sollten, sind:

Arbeitsrecht

Ein weiterer Aspekt, den Unternehmen beim Social Recruiting berücksichtigen müssen, ist die Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. Dazu gehört beispielsweise die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes, das Arbeitnehmer vor Überlastung und Überarbeitung schützt. Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Social-Recruiting-Aktivitäten so planen, dass sie die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter nicht übermäßig belasten.

Das Arbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Es umfasst eine Vielzahl von Gesetzen, Verordnungen und Regelungen, die den Schutz der Arbeitnehmer sowie die Gestaltung und Durchführung von Arbeitsverhältnissen betreffen. Das Arbeitsrecht gliedert sich in zwei Hauptbereiche:

• Individualarbeitsrecht: Regelt das Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
• Kollektivarbeitsrecht: Regelt die Beziehungen zwischen den betrieblichen Interessenvertretungen (z.B. Betriebsräten) und Arbeitgebern sowie zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern sowie zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden.

Unternehmen sollten auch sicherstellen, dass sie bei der Verwendung sozialer Medien für das Recruiting die Markenrechte anderer Unternehmen respektieren. Dies bedeutet, dass sie keine Logos oder Marken anderer Unternehmen ohne deren ausdrückliche Genehmigung verwenden dürfen.

Individualarbeitsrecht

Dieser Bereich betrifft den direkten Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu gehören Themen wie der Arbeitsvertrag, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung.

• Arbeitsvertrag
  • Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Er regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
  • Zu den typischen Regelungen gehören Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen, sowie Aufgaben und Verantwortlichkeiten.
  • Es besteht Vertragsfreiheit, allerdings müssen gesetzliche Mindeststandards, wie Mindestlohn oder Arbeitszeitregelungen, eingehalten werden.
• Arbeitszeit
  • Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die zulässigen Höchstarbeitszeiten. Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer nicht mehr als 8 Stunden pro Tag arbeiten, wobei eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden möglich ist, wenn innerhalb von 6 Monaten im Schnitt 8 Stunden nicht überschritten werden.
  • Es gibt gesetzliche Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten. Arbeitnehmer haben nach einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden Anspruch auf mindestens 30 Minuten Pause.
• Vergütung und Mindestlohn
  • Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Diese kann durch Tarifverträge, betriebliche Vereinbarungen oder den Arbeitsvertrag festgelegt werden.
  • Seit 2015 gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird.
• Urlaubsanspruch
  • Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindesturlaub. Arbeitnehmer haben in Deutschland Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr (bei einer 6-Tage-Woche, was 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht).
  • Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen zusätzlich Sonderurlaub für besondere Ereignisse wie Heirat oder Geburt eines Kindes beanspruchen.

Social Recruiting als Teil des Employer Brandings

Neben den rechtlichen Aspekten spielt auch das Employer Branding eine wichtige Rolle beim Social Recruiting. Unternehmen können ihre sozialen Netzwerke nutzen, um ihr Arbeitgeberimage zu stärken und potenzielle Bewerber anzulocken.

Durch die Veröffentlichung von Stellenangeboten und Arbeitsbedingungen auf sozialen Netzwerken kann ein Unternehmen seine Arbeitgebermarke stärken und potenzielle Bewerber über die Vorteile des Arbeitens für das Unternehmen informieren. Dies kann dazu beitragen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird und eine höhere Anzahl von qualifizierten Bewerbern anzieht.

Zu beachten sei, dass Unternehmen ihr Employer Branding beim Social Recruiting konsistent und authentisch gestalten. Dies bedeutet, dass sie ihre Kommunikation auf sozialen Netzwerken mit ihrer allgemeinen Markenkommunikation und ihren Unternehmenswerten in Einklang bringen müssen. Auf diese Weise können sie sicherstellen, dass ihre Arbeitgebermarke bei potenziellen Bewerbern einen positiven Eindruck hinterlässt.

Abschließend ist es wichtig zu beachten, dass sich die rechtlichen Anforderungen an das Social Recruiting ständig ändern können. Daher sollten Unternehmen ihre Praktiken regelmäßig überprüfen und sicherstellen, dass sie im Einklang mit den aktuellen Gesetzen und Regulierungen handeln.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das Social Recruiting eine großartige Möglichkeit für Unternehmen ist, ihre Stellenangebote an einem breiteren Publikum zu präsentieren und potenzielle Bewerber zu erreichen. Allerdings sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie bei der Verwendung sozialer Medien für das Recruiting die rechtlichen Aspekte, einschließlich Datenschutz, Gleichbehandlung und anderer wichtiger Faktoren, berücksichtigen.

Fazit: Social Recruiting

Social Recruiting ist eine moderne und effektive Methode zu Gewinnung von Talenten über soziale Netzwerke und Online-Plattformen. Es ermöglicht Unternehmen, potenzielle Kandidaten dort anzusprechen, wo sie sich ohnehin aufhalten, und bieten eine größere Reichweite sowie die Möglichkeit, gezielt nach bestimmten Qualifikationen zu suchen. Neben den Vorteilen wie kosteneffizienten Recruiting, direkter Ansprache und dem Aufbau einer authentischen Arbeitgebermarke gibt es Herausforderungen, insbesondere im Bereich des Datenschutzes und der Gleichbehandlung. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die DSGVO einhalten und den Rekrutierungsprozess fair und diskriminierungsfrei gestalten. Mit der richtigen Strategie kann Social Recruiting nicht nur den Bewerbungsprozess beschleunigen, sondern auch die Vielfalt und Innovationskraft eines Unternehmens stärken. Es bietet zahlreiche Chancen, erfordert aber eine sorgfältige Umsetzung, um rechtliche und ethische Standards zu gewährleisten.